原标题：大幅提升“技能因素”在薪酬分配中的比重，工资随技能等级提高而上浮；创新成果创造稳定利润，连续5年有奖励……（引题）
“以技提薪”让“金点子”越来越多（主题）
工人日报-中工网记者 陈曦 通讯员 林依静
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去年7月，福建厦门市诺盛测控技术有限公司与职工签订了厦门市第一份能级工资专项集体合同，通过实实在在的奖励，职工“金点子”越来越多，公司也越来越红火，职企双方都是受益者。
“多掌握一道工序，工资就能提升300～500元。”最近，在福建厦门市诺盛测控技术有限公司，“学技能”“涨工资”成了职工们热议的话题。该公司应变计圆片组组长陈玲告诉记者，“能级工资集体合同落地以后，大家都在琢磨怎么提升技术，日子更有奔头了。”
不同职级有相应的能级工资；技术创新成果落地后，连续5年有奖励；竞赛获奖、获评荣誉、师带徒都有津贴……去年7月，该公司与职工签订了厦门市第一份能级工资专项集体合同，大幅提升“技能因素”在薪酬分配中的比重，激发了职工创新创效的热情。
“合理的薪酬制度可以促成良好和谐的劳动关系，集体合同既体现了‘技高者多得’，又突出了‘有为者有位’，职工和企业达成了双赢。”该公司总经理何志俊说。
“金点子”奖励机制写进集体合同
作为一家生产高精度电阻应变计、应变式传感器等电测产品的高新技术企业，诺盛公司自成立以来，一直重视技术创新和工艺改进工作。2007年，该公司开始推行“金点子”奖励机制，简单来说，如果职工的创新成果为企业带来利润，则将盈利的一部分拿出来进行奖励。
“这些年来，共征集到800多个‘金点子’。”公司工会主席徐青山举例说，研发人员结合自身工作实际，设计出零点温度补偿自动化测试方案，为公司节约的人力成本超过50万元/年。
但是，徐青山渐渐觉得，公司的“金点子”制度还不够完善。
2021年1月，人力资源和社会保障部印发《技能人才薪酬分配指引》，不仅涉及创新奖励办法，还系统性介绍了能级工资分配办法。
“公司当时的奖励金额不固定，也没有书面合同进行保障。”徐青山开始思考如何结合企业特色制定一份能级工资集体合同，将好的制度通过白纸黑字固定下来。
长达一年的筹备工作开始了。徐青山和同事们走进车间调研、摸底，并组建工作组，与公司各部门共同推敲、探讨方案。当年12月底，合同初稿完成，经过职工方与企业方的多次协商，于2022年7月正式落地。
在集体合同中，职工技术创新被划分为四种类型。其中，“现场型”“管理型”“服务型”成果，是通过改进现有生产工艺或流程为企业节本增效，奖金为当年节本增效金额的5%。“创新型”成果的奖励更为丰厚可观，从稳定产生利润的年份开始计算，参与人员还可连续5年，分别提取项目利润的10%、8%、6%、4%、2%作为奖励。
“合同签订以来涌现出70多项创新成果，最高一笔奖励接近100万元。”徐青山感慨道，有了实实在在的奖励，“金点子”越来越多，公司也越来越红火，职企双方都是受益者。
从“计件考核”到“技高者多得”
“既然创新有奖励，我们的技术也分高低，能否在工资中体现出来？”不少职工曾向徐青山表达过这样的想法，而这一次，“技能等级工资”终于写进了集体合同。
据徐青山介绍，对于工程技术类和生产操作类岗位，公司针对工序单元特点制定相应的技能等级评价办法。以焊线工为例，共设4个技能等级，晋升的考察指标包含工龄、良品率以及掌握产品焊线类型比例等。公司工会从各个车间抽调技术能手组成评定委员会，除了考核车间日常生产情况之外，每个季度还会进行一次现场技术测评。
但考察指标并非一成不变。“前段时间有职工反映，良品率标准稍高，后来通过职工代表大会进行了修订。未来，每3年都会经由集体协商对合同进行调整。”徐青山说。
“推行能级工资之后，我每月工资涨了2500元。”94年出生的吴小焕是一名焊线四级工，月薪已经过万元。生产应变计圆片共有贴片、焊线、接线、绕线、外观检测、贴膜加压6道工序，除了焊线之外，她还掌握了其他4道工序，成了班组里人人求教的“老师傅”。
“根据最新统计，公司的人员流动率从6%降低到3%。”公司人力资源主管虎俊告诉记者，以前技术岗位的绩效工资，主要由“计件工资”和“工龄补贴”两部分构成，职工之间薪酬差距不大，技能提升的热情也不高。近半年，她注意到，“大家都有了目标，利用午休和下班时间，捡报废的电路板反复练习。”
徐青山告诉记者，虽然公司每个月的薪酬成本多了二十余万元，但带来的效益远不止于此。陈玲对此有同感：“一方面是产品质量提高；另一方面，以前是‘一个萝卜一个坑’，现在如果有岗位出现空缺，其他人随时可以顶上。”
9年集体协商谈出“职企同心”
2014年，诺盛公司成立工会。同年，职企双方代表就坐在一起，开展了第一次集体协商——为员工每月增加工龄补贴50元。集体协商制度建立的这8年，职工的薪资和福利水平都在不断提升。
“将当年企业利润的3%作为全体职工的奖金发放”“一线作业人员每人发放500元疫情补贴”“全员免费在食堂就餐”……集体协商常态化机制最终让职工队伍更加稳定，公司80%以上的职工都可以称之为“资深职工”，工龄长达10年，甚至是20年以上。
记者在采访中发现，不少企业正在探索建立能级工资制，但一些企业管理者对用工成本提高还存在顾虑，职企之间也缺乏有效的沟通渠道。
“集体协商发挥着稳定器和压舱石的作用。一方面可以帮助职工解决问题，让职工更有主人翁意识，更有热情参与劳动创造。另一方面，这对企业也是一种保护，能够避免劳动纠纷、及时化解冲突。”徐青山说。
这次能级工资集体合同的顺利签订，也是集体协商的产物。当了9年工会主席的徐青山给出了自己的经验之谈：“工会要当好桥梁纽带，使集体协商工作真正实现规范化、常态化。第一步，在协商前倾听职工心声，全面了解职工所需所盼所想；第二步，要让企业认识到，集体协商制度有利于实现职工与企业共建共享、互利共赢；第三步，帮助职企双方弥合分歧、达成共识，不断促进劳动关系和谐稳定。
记者了解到，福建2023年集体协商“春季集中要约”活动已全面开展，聚焦产业工人集中、技能技艺要求高的企业、行业和领域，推动开展能级工资集体协商，引导企业建立健全基于岗位价值、能力素质和业绩贡献的产业工人薪酬分配制度，加强先进典型的培育选树，为各类企业提供一批可复制、可推广的“样板”和方案。
